Gestión de Capital Humano

________________________________________________________________________________

Francisco Jose Pineda Alvarez C.I.: 18.334.773

 EVOLUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES

La evolución de las organizaciones es un intento constante de mejorar, adoptar y ajustar la estrategia y estructura de manera creciente o radical para acomodar los cambios que ocurren en el ambiente.

Las organizaciones están pasando por una transformación fundamental en todo el mundo. Esta transformación se describe como una transición de un paradigma moderno a un paradigma de organizaciones post modernas, donde podemos describir la forma en que las empresas se están transformando, alejándose de una administración jerárquica tradicional para llegar a una participación completa de todos los empleados.

INSTRUMENTOS DEL CAMBIO

Son instrumentos que utilizan las organizaciones en su intento de adaptarse a los cambios que ocurren en el ambiente.

Reingeniería

La reingeniería es la reformulación fundamental y el diseño radical  de los procesos empresariales para lograr dramáticas mejoras en las medidas contemporáneas de desempeño, como costo, calidad, servicio y rapidez.

El cambio que resulta de la reingeniería requiere que los gerentes regresen a las bases y separen cada paso del proceso laboral para identificar una mejor manera de coordinar e integrar las actividades necesarias a fin de proporcionar a los clientes bienes y servicios.

Una organización que lleva a cabo una reingeniería debe reformular completamente cómo realiza su actividad empresarial; un proceso empresarial es cualquier actividad (como procesamiento de pedidos, control de inventarios o diseño de productos, es la capacidad de las personas y grupos de actuar de una manera interfuncional, que es un factor vital en la determinación de qué tan rápidamente se entregan los bienes y servicios a los clientes o que promueve la alta calidad o los bajos costos.

Una organización debe rediseñar la manera en que organiza sus actividades.

Restructuración

Es el proceso por medio del cual los gerentes cambian las relaciones de tarea y autoridad y rediseñan la estructura y cultura organizacional para mejorar la efectividad de la organización.

Un tipo de reestructuración organizacional que se ha vuelto muy común en los años recientes es el DOWNSIZING, es decir el proceso por el medio del cual los gerentes hacen más eficiente la jerarquía organizacional y despiden a gerentes y trabajadores para reducir los costos burocráticos. El impulso para reducir los costos burocráticos es a menudo una respuesta  a las crecientes presiones competitivas en el ambiente, ya que las empresas luchan por aumentar su desempeño e introducir nuevas tecnologías de información. Por ejemplo la ola de fusiones y adquisiciones que ocurrió en la década de 1990 en muchas industrias como las de telecomunicaciones, bancos y defensa también ha dado como resultado recortes de personal, debido a que las empresas fusionadas por lo general, requieren de menos gerentes.

A menudo, después de que una empresa recorta personal, otras empresas de esa industria se ven obligadas a examinar sus propias estructuras para buscar ineficiencias; por lo tanto, las olas de recorte de personal se realizan en empresas de una industria.

Aunque no hay duda de que las empresas han obtenido considerables ahorros en los costos al recortar personal y hacer más eficientes sus jerarquías, algunos analistas ahora se preguntan si este proceso ha llegado lo suficientemente lejos o, incluso, demasiado lejos. Existen cada vez más informes de que los gerentes que quedaron en las organizaciones que han recortado personal, trabajan bajo severo estrés, porque tienen miedo a ser los siguientes empleados despedidos y porque están obligados a realizar el trabajo que anteriormente desempeñaban los que fueron cesados, trabajo que a menudo no tienen tiempo de realizar.

Innovación

Es el uso exitoso de las habilidades y recursos para crear nuevas tecnologías  o nuevos bienes y servicios o nuevos sistemas de producción y operación para que una organización pueda cambiar y responder mejor a las necesidades de sus clientes. La innovación es uno de los instrumentos de cambio más difíciles de administrar.

Aunque la innovación trae consigo el cambio, también está asociada con un alto nivel de riesgo, debido a que los resultados de las actividades de investigación y desarrollo con frecuencia son inciertos. Se ha estimado que sólo  del 12 a 20 por ciento de los proyectos de investigación y desarrollo acaban en productos que pueden ser comercializados, por lo tanto aunque la innovación puede llevar al tipo de cambio que las organizaciones quieren (la introducción de nuevas tecnologías y productos redituables) también puede acabar en uno que quieren evitar (tecnologías que son ineficientes y productos que los clientes no quieren).

Trabajadores Flexibles

Los empleados tienen que adquirir y desarrollar habilidades para desempeñar cualquiera de las tareas necesarias para ensamblar una gama de productos terminados. Un trabajador desarrolla primero las habilidades necesarias para lograr una tarea laboral y con el tiempo se encuentra capacitado para desempeñar otras tareas. La compensación está frecuentemente ligada al número de diferentes tareas que una persona puede desempeñar. Cada trabajador puede sustituir a otro. Conforme la demanda por los componentes o productos terminados aumenta o disminuye, los trabajadores flexibles pueden transferirse a la tarea donde más lo necesite la organización. Como resultado, la organización puede responder de manera rápida a los cambios en su ambiente. Desarrollar más de una tarea también reduce la  repetición, aburrimiento y fatiga y aumenta los incentivos de los trabajadores para mejorar la calidad del producto. Cuando los trabajadores aprenden las tareas de otros, también aprenden cómo las diferentes tareas se relacionan entre ellas. Comprender esto, a menudo lleva nuevas maneras de combinar tareas, o al diseño de un producto para hacer su manufactura más eficiente y menos costosa.

Equipo de trabajo flexible

Es un grupo de trabajadores que asume la responsabilidad de desempeñar todas las operaciones necesarias para completar una etapa específica del proceso de manufactura.

Un equipo de trabajo flexible se autoadministra: sus integrantes se asignan conjuntamente las tareas y transfieren trabajadores de una tarea a otra conforme sea necesario. Cada equipo flexible desempeña sus actividades, los distintos equipos ensamblan los diferentes componentes y luego los mandan al equipo de trabajo de producto final, que ensambla el producto final.

Las actividades de cada equipo están determinadas por las exigencias que surgen de los clientes del producto final. Por lo tanto cada equipo tiene que adaptar sus actividades a la influencia que vive del lado externo del proceso de producción.

Administración de calidad total

Es un esfuerzo continuo y constante de todas las funciones de una organización para encontrar nuevas maneras de mejorar la calidad de sus bienes y servicios. Una vez que una organización adopta este sistema ésta genera un cambio continuo e incremental y se espera que todas las funciones cooperen entre sí para mejorar la calidad.

GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RR. HH.) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, aunque lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar tanto una persona, como un departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la organización,1​ lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas, viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, innovación, creatividad y otras habilidades.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa.2​ Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Por lo tanto, la administración de recursos humanos se refiere también a las políticas y prácticas que son imprescindibles para manejar las relaciones personales, así como las necesidades de éstos, la selección de candidatos, la aplicación de programas de inducción, administración de sueldos, incentivos, prestaciones y la comunicación dentro de la empresa.

CAPTACIÓN DE SELECCIÓN DE CAPITAL HUMANO

El proceso de selección consta de pasos específicos que siguen las organizaciones para decidir cuál solicitante cubrirá un puesto vacante. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la empresa.

Sumado a la necesidad y a los desafíos internos generados por la organización misma, en muchas ocasiones se presenta el siguiente dilema: los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de rápidamente, con las personas más calificadas para ejercer la función en cuestión. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de nuevo personal. Es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones.

Proceso de Selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo; así, estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita empleo y culmina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros, particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección. La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.

Técnicas de Selección de Personal

            La Entrevista: es la técnica de selección mas utiliza y conocida. Consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y tomar nota de sus respuestas o parte de ellas; las preguntas originan respuestas, las cuales ayudan a conocer al candidato, en cuanto sus características personales, conocimientos o experiencias. Esta entrevista debe realizarse en un ambiente cómodo, sencillo y agradable y el entrevistador debe mantener una actitud neutra pero a la vez debe inspirar confianza al candidato; su objetivo fundamental es la de saber si el candidato esta apto para el cargo vacante. La entrevista se considera como la técnica de reclutamiento más rápida y económica y se clasifica de la siguiente manera:

- Entrevista no estructurada -  Entrevista estructurada  - Entrevista mixta  -Entrevista de solución de problemas  - Entrevista de provocación de tensión

El Proceso de la Entrevista

Consta de cinco etapas:

•          Preparación del entrevistador:

•          Creación de un ambiente de confianza

•          Intercambio de información:

•          Terminación:

•          Evaluación:

•          Errores del Entrevistador

•          Errores del Entrevistado:

•          Pruebas de Conocimiento o Capacidad:

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.

•          Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva.

•          Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinado.

•          Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.

•          Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.

•          Las pruebas de idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y comprobables.

Visto de una manera mas practica, el proceso de selección de capital humano, podría verse así:

Se inicia con una cita entre el candidato y el especialista de recursos humanos o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio. Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal. El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista.

 Verificación de Datos y Referencias

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.

Examen Médico

Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

Resultados y Retroalimentación

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada

Contratación

Esta fase marca el final del proceso de selección desde el punto de vista de las relaciones públicas, se le debe indicar al resto de los candidatos que no resultaron seleccionados. Debe conservarse todas las formas y solicitudes que en su momento llenaron los candidatos seleccionados, ya que con esto se inicia el expediente del personal empleado el cual contiene información útil y obtener datos sobre el origen de sus candidatos, edad, sexo u otras características de fuerza laboral.

Objetivos y desafíos de la Selección de Capital Humano

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y a largo plazo, permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

Mariellys Alexandra León Galindez C.I.: 17.378.360

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan, La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa;

IMPORTANCIA

La Evaluación del Desempeño resulta útil para:

·         Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).

·         Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

OBJETIVOS

Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

·         Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.

·         Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".

·         Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.

·         Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

·         Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

·         Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

PRINCIPIOS

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

·         La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

·         Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.

·         Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

·         El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

·         El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

ELEMENTOS

1.      Estándares de desempeño:

2.      2. Mediciones del desempeño:

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

• Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.
• Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
• Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio.
• El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continúa, Escala gráfica semi continuas, y Escala gráfica discontinuas.

Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluación. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificación de la evaluación del desempeño constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en términos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeño de un funcionario a un simple número sin significado, a menos que sea una relación con los valores máximo y mínimo

  
Gloriannelys Desireth Ojeda Sanabria C.I.: 25.456.855
                                                                                                                                                                                    CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO                                                                                                                                                                                                                                               

El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con las mejoras en las capacidades de trabajadores, éstas capacidades realzadas de adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia.

Por lo tanto es interesante recalcar que el capital humano tiene como objetivo incrementar la productividad, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.

Por otra parte la capacitación dentro de una empresa, debe ser entendida, como una inversión. De igual manera se dará a conocer la inducción, que establece como requisito básico el cultivo de excelente cualidades de relaciones humanas por parte de las personas envueltas en el proceso. Y el entrenamiento se requiere a la adquisición de conocimientos y capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades que encierran cierta utilidad.

Capital Humano. Es la base de la generación de los otros dos tipos de Capital Intelectual. Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, solo alquilarlo durante un período de tiempo.

Es el principal activo de la empresa y aquellos que lo poseen, las personas, son por ende el recurso más competitivo.

Características

Es el principal activo de la empresa y aquellos que lo poseen, las personas, son por ende el recurso más competitivo. Tanto su retención como su desarrollo, son imprescindibles para el cumplimiento de la misión de cualquier organización. La eficiente gestión del mismo, es la clave del éxito en la búsqueda de la excelencia empresarial.

La gestión del Capital Humano debe ser concebida como la integración de varios procesos. La optimización de cada uno de estos procesos es posible solo a través de la utilización de las tecnologías de información y comunicación.

El impacto social de la optimización de los procesos de gestión del Capital Humano en las empresas, es doble: por el crecimiento intelectual y elevación del bienestar material de su colectivo de trabajadores y por la eficiencia económica de la entidad, que en Cuba, se revierte en beneficio de la sociedad. Capital Humano es el conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa, que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender.

Es el único activo capaz de superarse a sí mismo de forma permanente, que lo haga de forma eficiente va a depender de la adecuada gestión de este dentro de la organización.

Proceso de capacitación del personal

El aprendizaje es el proceso mediante el cual se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta. Por lo tanto, el aprendizaje es una acción que toma el conocimiento (en un sentido amplio) como input y genera nuevo conocimiento.

El aprendizaje es un concepto que se puede aplicar a las personas, los equipos y las organizaciones. El aprendizaje organizacional requiere herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de las personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo.

Pero, el proceso de aprendizaje solo puede producirse en las personas. Las organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.

La capacidad de aprender con rapidez quizás sea la única ventaja sostenible para cualquier organización.

La retención y desarrollo del Capital Humano son imprescindibles para el cumplimiento de la misión de cualquier organización. La eficiente gestión del mismo, es la clave del éxito en la búsqueda de la excelencia empresarial. En Cuba, gracias al acceso universal del pueblo a la enseñanza y al carácter netamente humanista de nuestro proceso revolucionario, están dadas todas las condiciones para un exitoso desempeño de esta vital actividad.

Gestión del Capital Humano

La gestión del Capital Humano debe ser concebida como la integración de varios procesos: Captación, selección y contratación del personal; inducción; evaluación del desempeño; capacitación; motivación, remuneración y estimulación; promoción y otros.

La determinación de las competencias necesarias para el eficiente desempeño del contenido de trabajo o de las funciones de cada uno de los cargos que necesita una entidad u organización para el logro de su misión, es la base de lo que se conoce como gestión por competencias y es esa, en nuestra opinión, la más efectiva forma de gestión del Capital Humano.

Tratando de llevar estos conceptos a una secuencia lógica para la acción, podemos definir qué: Una organización cualquiera, después de determinada su misión y sus objetivos estratégicos y diseñados sus principales procesos, para el logro de los objetivos, debe definir los cargos que necesita, las funciones o contenidos de los mismos y por último, las principales competencias que deberán tener las personas, para desempeñar dichas funciones o, lo que es lo mismo, ocupar los mencionados cargos o puestos de trabajo.

Competencias laborales

Las competencias así definidas, serían pues la base para la captación y selección del los trabajadores, así como para su ulterior evaluación, capacitación y promoción.

Las competencias laborales son: El conjunto de conocimientos teóricos, destrezas o habilidades y actitudes, que son aplicadas por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo, en correspondencia con los requerimientos técnicos y de calidad que se exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones.

La determinación de las competencias laborales, es el proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego, con el fin de desempeñar tal actividad satisfactoriamente. Se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, lo que implica la participación de trabajadores expertos en dicho proceso. También puede utilizarse la consultoría en el tema.

La determinación de las competencias laborales, nos permite: propiciar la selección de las personas que reúnan las competencias mínimas para desempeñar satisfactoriamente el trabajo; evaluar adecuadamente el desempeño de cada trabajador, diseñar los programas de formación y desarrollo, estructurar los planes de capacitación y realizar una correcta promoción.

El método más utilizado para la determinación de las competencias, es el de la tormenta de ideas, con un grupo de expertos vinculados a un proceso o área específica. En este caso, el grupo en cuestión, recibe con anticipación los cargos o puestos que van a ser objeto del trabajo y las funciones o contenidos de trabajo de los mismos. Luego, durante el desarrollo del ejercicio, recogen o anotan en tres columnas (conocimientos, habilidades y actitudes o rasgos de personalidad) las competencias que consideren necesarias para el óptimo desempeño de las funciones o contenidos previamente definidos.

Después, en cada columna, se separan aquellas competencias mínimas para la captación de los trabajadores y las que pueden ser adquiridas después del ingreso a la organización, mediante los programas de desarrollo y capacitación. Las mínimas, conformarán los requisitos indispensables para la ocupación del cargo, base fundamental en la captación y la selección. Las otras, serán tenidas en cuenta para la elaboración de los planes de capacitación y desarrollo ulterior de cada trabajador.

Las competencias, definidas para cada cargo o puesto de trabajo, se conocen también con el nombre de perfil o perfil de competencias del cargo.

Perfiles de competencias

Los perfiles de competencias o perfiles de los cargos, no son documentos estáticos en el tiempo y deben ser revisados con una periodicidad, ajustada a los cambios en la organización y en el entorno. Las variaciones de las misiones, los procesos, la tecnología, los requerimientos del mercado, etcétera, implican una revisión y ajuste de los perfiles de los cargos afectados por o vinculados con dichos cambios.

Los perfiles de competencias mínimas indispensables de los cargos, deben ser de dominio de los que trabajan en la captación y selección del personal. Se utilizarán en la liberación o publicación de las convocatorias y servirán de base, tanto para la formación de las bolsas de posibles trabajadores, como para el trabajo de selección definitiva, o sea, que se utilizarán en la realización de las entrevistas, así como en la evaluación de estas y de las pruebas sicométricas para la contratación.

Otro de los procesos de importancia en la gestión y desarrollo del capital humano de la entidad, es el conocido como inducción. Este se refiere a la información (reglamentos, normas, códigos de ética, etcétera) y capacitación elemental (seguridad y salud y otros), que debe recibir el trabajador a su ingreso a la organización. Este es un proceso, generalmente menospreciado e incluso obviado, de gran importancia para el buen desempeño del trabajador y de la entidad. En nuestro sector adquiere una gran relevancia la información sobre el correcto y ético uso de las comunicaciones y los medios informáticos, por ejemplo.

La inducción o preparación previa, es también una vía para la adquisición de las competencias óptimas necesarias, del cargo que se va a ocupar. La comparación periódica, dentro o fuera del proceso evaluativo, del perfil de competencias del trabajador, con el perfil de competencias óptimo del cargo, es una herramienta fundamental en la determinación de las necesidades de aprendizaje y en la elaboración de los planes de desarrollo y capacitación. La capacitación de cada trabajador es, ante todo, una responsabilidad de la persona que lo dirige, debe responder a las necesidades de la entidad y estar en concordancia con las necesidades de aprendizaje del trabajador.

La capacitación no debe ser vista como una suma de cursos o acciones de capacitación, sino como un proceso que comienza con la inducción y continúa diariamente con la búsqueda de información para la ejecución de las tareas asignadas; la evaluación del resultado de las mismas; el estudio sistemático de normas, documentos rectores, etcétera; el intercambio con los compañeros de trabajo dentro y fuera del área; la participación en eventos, seminarios, cursos y talleres y todo aquello que coadyuve a la adquisición de competencias o al perfeccionamiento de las ya adquiridas.

La capacitación, debe responder además, a los requerimientos que dictan los planes de desarrollo. El plan de desarrollo de un trabajador, incluye las posibles perspectivas futuras del mismo, en cuanto a sus posibilidades (previa superación), de ocupar cargos de mayor complejidad, ya sea técnica o de dirección. Los planes de preparación de la reserva, constituyen una modalidad específica de los planes de desarrollo.

Es de vital importancia también, la inclusión del aprendizaje y dominio de las Tecnologías de la Información las Comunicaciones (TIC) en el proceso de inducción y en la capacitación.

La capacitación debe ser manejada no solo como una necesidad, sino también como un estímulo al mejor desempeño.

El sistema o procedimiento de determinación de los perfiles de competencias es igualmente válido para todos los cargos de dirección y, por lo tanto, se convierte también, en una herramienta indispensable para los nombramientos y para la selección y preparación de la reserva del dirigente o del cuadro.

Evaluación de desempeño

En el proceso de evaluación del desempeño, además de los resultados en cantidad y calidad del trabajo, se tendrá en cuenta el desarrollo y perfeccionamiento de las competencias. Los resultados del proceso de evaluación, serán tomados en cuenta para el ajuste de los planes de desarrollo y capacitación, así como para la posible promoción.

Es importante tener en cuenta, que el proceso de evaluación es también un proceso continuo, que tiene lugar a diario, a través del análisis sistemático que hace el jefe de las tareas asignadas al trabajador, de su actitud ante la superación, de su disciplina laboral, de sus relaciones con el colectivo y con otros trabajadores fuera de su área, de su aporte específico a los objetivos estratégicos de la entidad.

Los elementos que aporta este proceso continuo, son la base fundamental de los cortes evaluativos semestrales y anuales, que pasan a formar parte del expediente laboral.

La optimización de cada uno de estos procesos es posible solo a través de la utilización de las TIC, por ello debe tenerse en cuenta siempre el conocimiento de las mismas en el proceso de selección. La motivación depende ante todo, de la información oportuna a cada trabajador sobre la misión de la empresa, sobre sus objetivos, sobre el impacto social del logro de los mismos y sobre el papel individual de cada miembro del colectivo en el resultado final.

La promoción deberá preceder siempre a una evaluación satisfactoria del desempeño, solo así además de garantizar buenos resultados, servirá como motivación personal y colectiva para el mejoramiento continuo.

La estimulación, al igual que la remuneración siempre que ello sea posible, deberán vincularse a los resultados individuales y colectivos. Los indicadores que se utilicen para la evaluación del desempeño, deben concordar con los que condicionan la estimulación salarial de los trabajadores.

De la eficiente gestión del Capital Humano depende no solo el éxito de hoy sino también la retención del conocimiento adquirido por la organización y el desarrollo futuro del mismo.

La retención del conocimiento depende de la estabilidad del personal y de la capacidad de compartirlo y documentarlo.

Sin una eficiente gestión del Capital Humano, la excelencia empresarial es imposible, ya que son las personas las que lo ejecutan todo y todo lo que ejecutan, lo hacen a través de sus conocimientos.

Este hecho puede ser perfectamente constatado en cualquiera de las organizaciones empresariales de excelencia.

El impacto social de la optimización de los procesos de gestión del Capital Humano en las empresas, es doble: por el crecimiento intelectual y elevación del bienestar material de su colectivo de trabajadores y por la eficiencia económica de la entidad, que en Cuba, se revierte en beneficio de la sociedad.

Capacitación

La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.

Objetivos de la capacitación

Establecer objetivos de la capacitación concretos y medibles es la base que debe resultar de la determinación de las necesidades de capacitación.

 ·        Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

·        Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

·            Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

·          Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.

·        Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

·             Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.

·        Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empres

La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos como:

a)      Productividad

 Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias.

Calidad

 Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados, también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo.

  Salud y seguridad

 Una adecuada capacitación ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.

  Dimensión psicológica

 La capacitación genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales como laborales, además, mejora su grado de motivación, de seguridad en sí mismo, el nivel de autoestima, etc. 

Conclusión

De acuerdo al análisis realizado, y el desarrollo presentado, se puede deducir que:

  El capital humano se entiende como un factor clave para explicar el desarrollo económico y social de los países. Puede referirse como a las cualidades y características de las personas de una organización, o sea, sus aspectos intangibles, por ejemplo, la formación, educación, escolarización, el conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo e información.

  Hoy en día las empresas y los países consideran al capital humano como una inversión en las personas, por ejemplo, pueden ser compras de libros, cursos, programas de desarrollo organizacional, ya que buscan que realicen su trabajo de la mejor manera y de saquen sus atributos y capacidades a objeto de maximizar la productividad en su conjunto.

  La inducción es un proceso importante ya que el primer día de labores es el primordial para comenzar bien en la nueva empresa. Dependiendo de la empresa el proceso se lleva de distinta manera pero a la final tiene la misma función, es apoyar y darle seguridad al nuevo empleado para que este se adapte rápidamente así se sentirá conforme y comprometido a la empresa y comenzara a desarrollar sus actividades exitosamente que es lo que desea la empresa que el personal se sienta bien de todas las formas